Vous êtes en charge des ressources humaines dans une TPE, PME ou ETI : Je mets mon expérience et mon expertise à votre service pour vous aider à élaborer et déployer votre politique RH en phase avec la politique, la stratégie et la culture de l’entreprise.
Mon postulat : la politique RH d’une PME/TPE ne doit pas se réduire au seul respect du réglementaire (même si cela occupe déjà une bonne part du quotidien opérationnel). Pour maintenir compétitivité et performance, les TEP, PME ou ETI méritent de déployer de véritables politiques RH à l’instar des grands groupes.
Audit RH
Comment ?
- Appui conseil pour analyser les axes fondamentaux de votre politique RH : indicateurs RH clés (pyramide des âges, absentéisme, turn over, difficultés de recrutement…), politique de recrutement, de rémunération, gestion des compétences et des carrières (focus sur les compétences rares et les profils clés, sur la mobilité et les évolutions internes…), organisation (organigramme, structure hiérarchique, gestion du temps de travail…), formation, marque employeur, dialogue social, conditions de travail et bien être, communication RH, GPEC, gestion des entretiens périodiques…
- Identifions ensemble les Forces/Faiblesses/Risques/Opportunités (analyse de type SWOT).
- Définissons ensemble des axes de progrès à court, moyen et long terme et alignons-les avec la stratégie de l’entreprise.
- Structurons la politique RH ainsi définie en mode projet (qui fait quoi ? échéances ? ressources internes ? ressources externes ? budget ? indicateurs ?)
- Possibilité d’accompagnement dans le déploiement et la mise en œuvre de votre nouveau projet RH.
En complément suite à l’audit
- En matière d’organisation, possibilité d’accompagnement par Jérôme Devaux en ce qui concerne l’organisation industrielle et son optimisation.
- En matière de recrutement, possibilité d’accompagnement par mes deux collègues dans la recherche de profils spécifiques (profils experts, encadrement intermédiaire et supérieur, direction).
Résultats obtenus :
- Meilleure prévention et anticipation des risques : défauts de compétences, pénurie de personnel, tensions internes, désorganisation, démotivation, baisse de performance…
- Positionnement de la fonction RH en tant que Business Partner au service des autres fonctions de l’entreprise.
- Avantage concurrentiel, développement de la marque employeur, conformité aux exigences des normes qualités.
Accompagnement Managérial
Dirigeants ou responsables RH, vous souhaitez booster vos managers de proximité, les transformer en leaders capables de relever les défis du quotidien et d’être à la hauteur de vos ambitions.
Mon postulat : Dans les TPE, PME ou ETI, un effort particulier doit être porté sur l’accompagnement de l’encadrement intermédiaire, véritable relais de la mise en œuvre de la politique de l’entreprise. En effet, souvent issus du terrain, avec un profil technique ou expert métier, ces managers n’ont pas particulièrement été préparés ou formés à leur rôle managérial. Celui-ci est essentiel pourtant à la bonne marche de l’entreprise. Situées hiérarchiquement entre la direction et les équipes opérationnels, ils doivent trouver un positionnement juste et équilibré et adopter une posture managériale adaptée aux exigences du quotidien.
Comment ?
Nous proposons un accompagnement individuel ou collectif mixant une approche de type formation-action et coaching professionnel :
- Une rencontre tripartite (dirigeant-encadrant-consultant) organisée au démarrage de l’accompagnement avec fixation d’objectifs précis d’amélioration et d’indicateurs de résultats, et d’une durée d’accompagnement.
- Des séances régulières d’accompagnement avec pour objet les situations managériales concrètes rencontrées par les managers au quotidien.
- Des apport formatifs (outils et méthodes) sur les fondamentaux du management en prenant appui sur les situations concrètes rencontrées : comment fixer des objectifs ? Comment organiser une délégation ? Comment superviser le travail ? Comment (re)mobiliser son équipe ? Comment recadrer un collaborateur ? Comment faire grandir ses collaborateurs ?…
- En complément des apports sur les savoirs et savoir-faire indispensables à la mise en œuvre des actes importants de management, accompagnement au développement du savoir-être adapté (soft skills) : leadership, légitimité, courage managérial, motivation, confiance en soi…
- Fixation à chaque séance d’exercices pratiques d’application et feed-back sur leur mise en œuvre depuis la séance précédente : animer une réunion de remobilisation avec mon équipe, conduire un entretien de progrès avec un collaborateur, conduire le changement dans l’organisation du travail, gérer un projet d’amélioration continue avec son équipe…
- Nouvelle rencontre tripartite en fin d’accompagnement pour faire le point sur les avancées et pour éventuellement fixer de nouveaux objectifs.
Résultats Obtenus :
- Un meilleur positionnement managérial
- Une amélioration de la performance des équipes opérationnelles
- Un périmètre plus large de responsabilités pour certains managers et des perspectives d’évolution (fonction de direction)
- Une remobilisation des managers
Dispositifs GPEC
Selon la loi de la programmation pour la cohésion sociale du 18 Janvier 2005, la GPEC est une obligation pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Adaptée aux entreprises de plus petite taille, elle peut s’avérer une démarche intéressante pour dynamiser vos politiques RH et gérer au mieux les forces vives de votre entreprise.
Mon postulat : Les solutions RH (détecter des potentiels, recruter, former, faire évoluer…) font preuve d’une certaine inertie : elles prennent du temps dans leur mise en œuvre. La logique GPEC permet d’anticiper et de se préparer à temps pour les évolutions et les mutations nécessaires. Par contre un dispositif GPEC, pour être utile et pertinent, doit être avant tout simple, proportionné et adapté aux caractéristiques de l’entreprise et de son environnement.
Comment ?
- Une rencontre initiale avec la direction pour découvrir l’entreprise et son projet et pour dimensionner le dispositif GPEC.
- Prise en compte avec la direction des conséquences des évolutions liées à son environnement interne ou externe et à ses choix stratégiques.
- Un audit RH préalable est préconisé pour prendre en compte l’ensemble des problématiques RH de l’entreprise.
- Inscription de la démarche GPEC dans le cadre du dialogue social propre à l’entreprise, le cas échéant, appui-conseil dans la négociation de l’accord GPEC
- Réalisation d’une cartographie des emplois avec possibilité de mise à jour des descriptifs d’emploi.
- Exploitation des différents entretiens périodiques
- Réflexion à court et moyen terme sur les 4 dimensions de la GPEC : gestion prévisionnelle des effectifs, gestion prévisionnelle des compétences, gestion prévisionnelle des emplois, gestion prévisionnelle des carrières
- Accompagnement à la réalisation des indicateurs et des tableaux de bord de suivi de la démarche GPEC.
- Possibilité d’accompagnement à la mise en œuvre de dispositifs internes d’évolution professionnelle : formations internes par le biais de l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail), dispositifs de VAE internes, dispositifs de mobilité (définition d’aires de mobilité) …
Résultats Obtenus :
- Anticipation des besoins en compétences
- Adaptation aux évolutions technologiques et du marché
- Optimisation des ressources humaines
- Amélioration de la mobilité interne
- Réduction des coûts liés au recrutement externe
- Renforcement de la fidélisation et de la motivation
Rencontrons-nous ! Prenons le temps de définir et clarifier ensemble votre besoin et vos objectifs ;
Je vous proposerai le mode opératoire et les solutions d’accompagnement les plus adaptées à votre situation et votre demande.
